3.1. Опыт, культура и субкультура
На работу обычно принимается совершеннолетний человек, который приносит
свой опыт, полученный в семье, школе, техникуме или вузе, предыдущих местах
работы, на курсах усовершенствования и т.д.
Помним, что в старых "личных листках" мы указывали происхождение – из
рабочих, из крестьян, из служащих... Это не так формально, как может
показаться. Семейное воспитание сего традициями, принадлежностью к
определенной культуре формирует определенные убеждения, стиль мышления и
поведения, который сохраняется обычно в течение всей жизни и изменяется в
большим трудом под влиянием сильного стресса или специального переобучения.
Что мы имеем в виду под происхождением? Профессию родителей, уровень их
образования и дохода, особенности семейного воспитания и семейного круга
общения. Это заметно в странах Европы, где элита формировалась столетиями,
где существуют династии адвокатов, банкиров и т.д. Этот подход "с точностью
до наоборот" использовался на заре Советской власти, когда создавались
рабфаки, льготы для рабочих и крестьян – и препятствия для обучения
потомственной интеллигенции. Затем возникла "партийно-хозяйственная"
прослойка, отдельная группа – дипломаты и их дети, отдельная группа –
военные. Каждая из этих субкультур имела свой язык, свои способы мышления,
заработка и затрат.
За время перестройки и постперестроечного периода к этому разнообразию
добавились "новые русские" и бомжи, усилилось имущественное и культурное
расслоение общества.
Оцените свое происхождение и сравните его с происхождением ближайшего
круга сотрудников. Зависит ли от этого качество выполнения профессиональных
обязанностей? А способность к неформальному общению? Подумайте, кем Вы
хотели бы окружить себя на работе:
=> сотрудниками с разнообразным происхождением (это затруднит общение
внутри фирмы, но облегчит – с самыми различными людьми вне фирмы);
=> сотрудниками, равными с вами по происхождению (что создаст успешное
внутриорганизационное понимание);
=> сотрудниками "ниже" Вас по происхождению (даст возможность
чувствовать себя важным, более успешным);
=> сотрудниками "выше" по происхождению (последствия могут быть самыми
неопределенными...)
Создание системы платных вузов, различных по престижности, и
возможности обучения за границей усиливает тенденцию к расслоению
современного общества.
Результатом обучения становится приобретение:
1. определенного запаса знаний, умений и навыков;
2. стиля мышления, характерного для данного вуза;
3. определенного круга общения (преподаватели, однокашники, другие
выпускники того же вуза).
В Великобритании даже имеется специальное понятие "школьный галстук",
обозначающее взаимосвязь выпускников того или иного престижного учебного
заведения. Последующее образование (курсы, семинары) также часто служит не
только местом освоения новых знаний, но и знаком принадлежности к тому или
иному слою, возможностью обзавестись новыми знакомыми, завязать
межличностные отношения. В связи с этим оцените политику Вашей фирмы:
1. открытость – стараемся направлять сотрудников по отдельности на
различные курсы, тренинги, семинары (стимулируем общение вне
организации);
2. закрытость – приглашаем тренеров и преподавателей в организацию,
препятствуем внешним контактам и утечке информации с фирмы.
При отборе персонала на фирму обычно мы указываем в объявлении или
заявке в кадровое агентство тот запас знаний и уровень образования, который
необходим для данного рабочего места. Например:
Менеджер по рекламе,
ОР от 3 лет, своя база, наработки в области рекламы, м., 25-
40 лет, ВО (желательно с экономич. уклоном), англ. язык
(средний уровень), ПК, з.п. 200 у.е.
Или:
Издательская компания приглашает сотрудников для работы в
коммерческом проекте. Требование: коммуникабельность,
желание зарабатывать, возраст от 30 лет.
Предпочтение научным сотрудникам, преподавателям,
журналистам.
Однако желательно представлять себе и те знания или опыт работы,
которых не должно быть у претендента на занимаемую должность. Так,
например, если на международной фирме высокая секретность, то нежелательно,
чтобы низовой персонал (уборщицы и т.д.) владели навыками работы на ПК и
знали в совершенстве английский язык. А также представьте себе зав.отделом
с предыдущим опытом работы директором предприятия...
Попробуем составить "предположительный портрет" кандидата на должность,
исходя из вышеизложенного.
Должность_________________________________________
Образование________________________________________
Происхождение_____________________________________
Опыт работы_______________________________________
Желаемый запас знаний, умений и навыков _____________
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
Нежелаемый запас знаний, умений и навыков ___________
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
Заметим, что тут не указан пол и возраст кандидата. Как и во всем, тут
нет однозначных рекомендаций, эти параметры зависят от целей фирмы, уже
сложившихся отношений персонала. Во всяком случае, нежелательно, чтобы
возраст руководящего персонала был намного меньше, чем исполнителей. Могут
возникнуть трудности и в том случае, если мужчина руководит однородной
женской фирмой или женщина – однородной мужской... Но это достаточно
субъективный фактор, иногда такие сочетания оказываются очень удачными.
Для коммерческих организаций желательно при определении своего места на
рынке и подборе персонала ориентироваться на тот слой, в котором они сами
находятся и намереваются искать своих партнеров и клиентов.
Эти слои можно представить себе следующим образом (через соотношение
цены и качества):
____________________________________________________
| | |
|Работаем качественно, |Работаем качественно, |
|берем дорого |берем недорого |
| | |
| 1|2 |
|_________________________|_________________________|
| | |
| 3|4 |
| | |
|Работаем некачественно, |Работаем некачественно, |
|берем дорого |берем недорого |
|_________________________|_________________________|
Каждый из слоев находит как своих сотрудников, так и партнеров и
потребителей, но крайне сложно найти потребителей или партнеров из другого
слоя. Так, например, крупная, дорогая международная юридическая фирма
попыталась заказать дешевый, низкокачественный рекламный материал (кое-как
напечатанные на ризографе буклеты). Это действие сразу же создало
впечатление от фирмы, что и она "работает некачественно, берет недорого), и
они были вынуждены заказывать рекламу в аналогичном международном сетевом
рекламном агентстве.
Оцените:
_______________________________________________________________________
| | |
|в каком слое находится Ваша организация? | |
|__________________________________________________|___________________|
| | |
|ее партнеры? | |
|__________________________________________________|___________________|
| | |
|ее клиенты и потребители? | |
|__________________________________________________|___________________|
| | |
|ее сотрудники? | |
|__________________________________________________|___________________|
| | |
|В каком слое хотелось бы находиться через 5 лет? | |
|__________________________________________________|___________________|
На этом основан имидж фирмы как целого и ее сотрудников: стиль одежды,
оформление документации, интерьер и расположение офиса, месторасположение и
стиль рекламных материалов. Желательно, чтобы это было согласовано друг с
другом и продумано. Вряд ли в высоко престижной фирме, работающей
качественно и дорого, будет уместным персонал, одетый из "сэконд-хэнда",
или списанная из советского учреждения мебель...
В то же время не всегда имидж, если его проектирует специалист
(дизайнер, стилист), будет совпадать с реальностью фирмы и производить
именно то впечатление, которое хочется.
В современных организациях возникают также проблемы при создании
международных фирм, в которых часть персонала – иностранцы. При этом
сталкиваются различные субкультуры как жизни вообще, так и специфика
менеджмента. Производятся попытки преодоления этого противоречия при помощи
обучения "нашего" персонала за рубежом, приглашения западных тренеров с
целью унификации культуры фирмы. В любом случае необходимо осознавать
существование данной проблемы и принимать меры для ее успешного разрешения.
