3.5. Стратегии отбора
    Принципы отбора персонала зависят  от  целей  организации.  Встречаются
следующие варианты:
    1)  Естественный  отбор:  найм  большего  числа  низкоквалифицированного
       персонала с испытательным сроком  и  оставление  на  работе  наиболее
       подходящих сотрудников с последующим повышением квалификации.
    2)  Семейная  фирма:  на  работу  нанимаются  родственники  и   знакомые
       руководителя.
    3) Набор через кадровое  агентство:  выдвигаются  требования  к  высокой
       квалификации персонала, и отбор осуществляет кадровое агентство.
    4) Отбор в процессе тренинга: проводится тренинг персонала,  посвященный
       тренировке    профессионально-важных    качеств    или     командному
       взаимодействию  с  одновременным  перераспределением   функциональных
       обязанностей и отбором.
    Каждый из способов имеет свои преимущества и недостатки, Желательно  до
начала отбора определиться, каким именно способом Вы намереваетесь  отбирать
себе   сотрудников.   Для   этого   желательно   воспользоваться   следующим
алгоритмом:

 

    Процесс профессионального отбора состоит из следующих этапов:
     => определение желаемого уровня квалификации и методов ее определения;
     =>   определение   психофизиологических   качеств   (памяти,   внимания,
       работоспособности, мышления и интеллекта), если к  ним  предъявляются
       требования, и подбор соответствующих методик;
     => определение  личностных  качеств  (коммуникабельности,  склонности  к
       риску и т.д.) и методов их измерения;
     => определение желаемого "узора" мета-программ;
     => проведение изучения  кандидатур  на  должность  по  вышеперечисленным
       методикам;
     => отбор "идеальных кандидатов";
     => уточнение степени их соответствия сложившимся на фирме  межличностным
       отношениям;
     => уточнение степени соответствия принятой системе мотивации.
    Иногда в процессе отбора  проводится  выяснение  совпадения  мотивации,
имеющейся у будущего сотрудника,  и  желаемого  для  организации.  Кандидата
просят оценить свой заработок в процентах:
    1) какой процент покрывает его прожиточный минимум и зависит от него,
    2)  какой  процент  зависит  от  присутствия  на  работе  и   выполнения
       функциональных обязанностей,
    3) какой процент зависит от прибыли, приносимой им лично организации.
    В зависимости от этого распределения мы можем встретить:
     1.  работников,  стремящихся   к   стабильному   минимально-достаточному
       заработку;
     2. трудоголиков;
     3. ориентированных на прибыль.
    Руководитель  может  оценить,  какая  форма  оплаты   уместна   в   его
организации:
     => оклад + социальные пособия;
     => сдельная оплата;
     => ставка + процентная надбавка;
     => процент от совершенных сделок
    и подбирать персонал, учитывая совпадения по данному параметру.

    Оцените свое распределение процента от заработка:

 

    А каким бы это распределение хотелось видеть в организации?